用人单位加强管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳动义务为目的。劳动单位制定的规章制度的内容必须要符合法律、法规的规定，其次应结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。

本案中，张某于2022年7月18日入职甲公司，从事设计师工作。2023年4月28日，甲公司以张某未达到考核指标、工作效率低下、严重到破坏公司生产经营秩序、学历造假等原因向张某发出解除劳动合同通知书。2023年5月11日，张某以甲公司为被申请人提起仲裁，张某、甲公司均不服该裁决，向法院提起诉讼，一审判决结果为：一、甲公司自2023年4月28日起继续履行与张某的劳动合同（至2024年9月6日止）；二、于判决生效后10日内，甲公司向张某支付2023年3月1日至2023年4月28日期间工资差额3000元；三、于判决生效后10日内，甲公司向张某支付2023年4月29日至2023年5月11日期间工资4828元。现甲公司不服一审民事判决，向北京市第二中级人民法院提起上诉。在北京市中恒信律师事务所段建国律师的帮助下，张某胜诉，法院驳回甲公司上诉，维持原判。

法院裁判观点

本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

关于劳动合同是否继续履行。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，甲公司于2023年4月28日发出解除劳动合同通知，故甲公司应就其公司行为的合法性承担举证责任，且本院仅审查解除劳动合同通知书中所载理由是否成立。其一，甲公司提交的目标绩效考核评价表上无张某本人签字确认，且其公司未提交证据证明曾将绩效考核结果送达张某或得到张某其他形式的认可，亦未提交证据证明考核结果的合理性，故其公司以张某未达到考核指标、未提供有效图样、工作效率低下为由解除双方之间的劳动合同，缺乏依据；其二，其公司提交的证据不足以证明张某与同事发生冲突的行为严重到破坏公司生产经营秩序，或存在其他严重至需解除劳动合同的情形，该理由证据不足；其三，甲公司主张张某存在独占办公室、私设折叠床、私拉电线等行为，但并未提交证据予以证明，亦未提交证据证明其公司以该理由可以解除的制度依据；其四，甲公司关于质疑张某学历造假的理由，未体现在解除劳动合同书中，本院不予考虑。综上，现有证据不足以证明甲公司的解除劳动合同理由成立，应认定为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

本案中，张某坚持要求继续履行劳动合同，同时考虑其被解除劳动合同时处于怀孕期间的客观事实，本院对其要求继续履行劳动合同的请求予以支持。对甲公司要求无需继续履行劳动合同的上诉请求，本院不予支持。因甲公司违法解除劳动合同，导致张某于2023年4月29日至2023年5月11日期间不能正常提供劳动，故相关工资损失应由甲公司承担。甲公司以张某与同事发生争执、私自使用电器的行为对张某罚款3000元，但未举证证明相关规定系依法制定且向劳动者进行了公示或者告知，故相应罚款应向张某予以返还。

综上所述，甲公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

法院判决结果

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。