江苏男子王某，被公司外派出差，但却要王某先垫付差旅费等，王某一算，要垫付2万多，要求公司提前预支。公司拒绝，王某也没有去出差，在公司正常上班。结果半个月后，公司以王某旷工为由将其辞退，王某不服，向法院起诉，要求公司赔偿6万多，最后，法院支持了王某的诉求。 2021年8月，王某进入南京一家科技公司，担任客户经理。在签订的劳动合同中，公司特别注明了“工作地点随公司决策调整”的条款。接下来的三年里，王某在公司业绩表现稳定，团队关系也较为融洽。到了2024年8月，公司为其安排了一项新的任务，需要前往新疆乌鲁木齐出差，为期一个月。 王某在接到通知后，立刻盘算起这次出差的开销。来回路费、住宿费加上日常伙食，差不多需要两万元左右。这对于月薪只有几千元的王某来说，压力极大。他当即提出预支申请，哪怕只预支一半，也能解决燃眉之急。然而，公司的财务部门却以“没有预支制度”为由直接拒绝。 王某多次找公司领导沟通，但得到的回应却十分冷硬。领导在会议上直言：“别人出差都是自己垫付，回来报销，你为什么非要搞特殊化？”并且举了其他同事的例子来暗示王某缺乏担当。这让王某十分尴尬，也愈发觉得公司是在推卸责任。眼看着出发日期临近，他不得不再次提交申请，却依旧石沉大海。 无奈之下，王某选择搁置新疆的出差安排，继续每天在公司打卡上班。他认为自己没有缺勤，更没有旷工。然而半个月后，公司却突然通知王某：由于其“连续旷工”，严重违反规章制度，决定予以开除。同时，公司还扣除了他8月份1543元的提成。 这让王某无法接受。他觉得自己明明在公司正常上班，公司领导也知道情况，却硬要冠以旷工之名。他先申请了劳动仲裁，后又将公司告上法院，要求认定开除行为违法，补发提成，并赔偿6.3万元的经济损失。 案件开庭时，公司方面坚持认为：首先，派王某去新疆是正常的工作需要，并非针对个人。其次，员工垫付差旅费是行业惯例，其他同事都能做到，王某没有理由拒绝。最后，劳动合同明确约定员工应接受公司调动，而王某拒绝出差，属于拒不到岗，可以认定为旷工。 法院在审理中重点关注了两个方面。其一，王某是否有法定义务先行垫付差旅费？其二，王某未去新疆是否能够被认定为旷工？ 从第一点来看，差旅费的性质属于公司经营成本。法律并没有规定员工必须自行垫付，更不可能强制要求员工承担数万元的资金压力。即便行业中有“先垫后报”的操作方式，但行业惯例不能凌驾于法律之上。尤其当费用数额过大时，强行要求员工承担，会对员工生活造成严重影响。正因如此，法院认定公司应当建立预支制度，以保障员工在履行工作任务时不至于背上沉重的经济负担。 从第二点来看，劳动合同中写明的“工作地点随公司决策调整”，确实赋予了公司一定的调动权。但王某的情况并非永久调动，而是临时出差，这不能简单套用合同条款来要求无条件服从。而且《劳动合同法》第35条明确规定，变更劳动合同需经双方协商一致。如果涉及跨省甚至长时间出差，企业更应合理安排费用保障。 法院还注意到，在王某未能成行的半个月时间里，他每天在公司签到打卡，实际并没有缺勤。公司明知这一情况，却迟迟未作任何提醒，而是直接以旷工为由解除劳动合同，这明显缺乏合法依据。至于被扣的提成，公司未能提供王某业绩不达标的证据。《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照约定和国家规定，及时足额支付劳动者报酬，公司在这一点上也存在明显违法。 最终，法院判决公司解除劳动关系的行为违法，应向王某支付违法解除赔偿金63009.52元，并补发提成1543元。判决结果一经公布，引发了社会的广泛讨论。 在舆论场上，有人指责公司“吃相难看”，认为其变相让员工承担公司成本，本质上是对劳动者的不公平压榨。但也有人提出疑问：王某作为客户经理，收入并非最低，垫付两万元后续还能报销，何必因此闹到法院？ 这两种声音其实反映了社会对“员工先行垫付差旅费”这一做法的不同看法。站在法律角度，法院的裁判重点在于明确：员工没有垫付的法定义务，公司不能以行业习惯来规避责任。一旦企业安排的工作任务涉及高额支出，就应当建立合理的预支或垫付机制，否则劳动者完全可以拒绝。 这一案例也具有普遍警示意义。现实中，确实有不少企业要求员工先垫付费用，事后再报销。对于小额开销，员工一般能够承受，但如果像王某这样动辄两万元，显然会超出普通员工的经济承受范围。而如果公司一味强调规章制度，却忽视了员工的现实处境，就可能引发劳动争议。
