我认识一个部门经理，老黄，干了十五年管理。去年他团队来了个98年的小姑娘，能力不错，老黄挺满意的。

结果干了四个月，小姑娘提了离职。

老黄找她谈话：“是工资不满意吗？我可以帮你争取。”

小姑娘说：“不是钱的事。”

“那是啥？工作太多？压力太大？”

“也不是。”

老黄急了：“那你到底为啥要走？”

小姑娘想了一下，说了一句让老黄一晚上没睡着的话：

“我觉得你不太尊重我。”

老黄跟我吐槽的时候特别委屈：“我怎么不尊重她了？我天天教她东西、给她机会、帮她改方案，我哪里不尊重她了？”

我问老黄：“你是怎么教她的？”

“就正常教啊。她做的方案不行，我直接给她改了，告诉她按我的来。”

我说问题就在这儿了。

在老黄的世界里，“我把你的活儿干了”叫帮忙、叫指导。在那个98年小姑娘的世界里，“你把我的活儿干了”叫不信任、不尊重。

两代人对同一件事的理解，完全不在一个频道上。

结合我们培训和咨询的经验，今天分享：

一、先搞明白一件事：不是你错了，是时代变了

咱们先把话说清楚——不是70后80后的管理者不行，是这届年轻人跟你那时候不一样了。

我给你画个像，你看看是不是这么回事：

70后：工作是饭碗。领导说什么是什么，听话、能忍、能扛。责任两个字刻在骨子里。

80后：工作是跳板。努力往上走，买房买车养孩子，压力最大的一代，也是最纠结的一代。想要自由，但更怕没钱。

90后：工作是交换。你给我钱，我给你活，别跟我谈感情，更别跟我谈奉献。公平、自由、民主，这些词对他们不是口号，是底线。

95后：工作是体验。不爽就走，不哄就崩。他们不是为了钱不要命的人，他们是要命也要钱、但命比钱更重要的人。

00后：工作是选项之一。家里条件普遍不差，不工作也饿不死。他们不是来找“饭碗”的，是来找“意义”的。没有意义，工资再高也不干。

你品品这个变化：

70后怕丢工作，80后想换工作，90后挑工作，95后随时不工作，00后压根不觉得工作必须。

你用管70后的方式管00后——那能不崩吗？

二、那你告诉我，到底怎么带他们？

答案可能跟你过去十五年学的都不一样：

别管了，改成“教练”。

什么意思？

传统管理者像什么？像指挥官。“我指哪儿你打哪儿，我说怎么做就怎么做。”

教练式管理者像什么？像陪练。“你想去哪儿？我来陪你练，路你自己选。”

我给你列个表，你一看就明白：

场景

传统管理者说

教练式管理者说

出问题了

“你怎么搞的？回去改！”

“你觉得问题出在哪儿？”

不会做

“我来教你，你看着。”

“你打算怎么做？需要什么支持？”

做完了

“还行，下次注意。”

“复盘一下，哪些做得好？哪些可以更好？”

想放弃了

“坚持一下，别这么脆弱。”

“当初为什么要做这个？还记得吗？”

你发现没有？传统管理者在“替他想”，教练式管理者在“让他想”。

新生代员工最烦的就是别人替他想。你替他想完了，他觉得你不信任他，他觉得你剥夺了他的空间。

你让他自己想，他反而觉得被尊重了。

三、给你一个马上能用的方法：GROW四步法

第一步：G——目标（Goal），先搞清楚“要去哪儿”

上来就问：“今天咱俩聊完之后，你希望拿到什么？”

注意，是你希望，不是我希望。

别替他定目标，让他自己定。

第二步：R——现状（Reality），搞清楚“现在在哪儿”

问：“现在的情况是什么样的？有哪些阻力？你已经试过什么方法了？”

让他自己把现状摊开来看，而不是你帮他分析。

第三步：O——选项（Options），搞清楚“怎么过去”

问：“如果现在有三条路，你觉得可以怎么走？还有吗？再多想一个呢？”

重点是“还有吗”这三个字。你逼他多想几个方案，他脑子里那根弦就绷起来了。

第四步：W——意愿（Will），搞清楚“什么时候动”

问：“你打算第一步做什么？什么时候做？我怎么知道你做完了？”

让他自己承诺，不是你去催。

四、给你一个真实场景，你自己品

假设你的新生代员工做了一个方案，质量不行。

传统做法：你把方案拿过来，噼里啪啦改了一通，发给他：“按我改的来。”

员工心里活动：“行吧，你是领导你说了算，但我真不觉得我的比你差多少。”——然后消极配合。

教练式做法：你把他叫过来，问几个问题：

“这个方案你做的时候，最满意的是哪个部分？”

“如果重新做一次，你觉得哪个地方可以做得不一样？”

“假设我是你的客户，你觉得我会对哪个部分有疑问？”

“你打算怎么调整？”

他自己说出来要改哪儿，比你告诉他改哪儿，效果好十倍。

因为他觉得那是他自己的决定。

五、再说一个底层逻辑

你可能会想：我凭什么要这么费劲？我直接告诉他怎么做不是更快吗？

短期看是更快。长期看，你把自己活成了“答案供应商”。

下属遇到问题就来找你，你给答案，他去干。下次遇到问题还来找你。

你越来越累，他越来越废。

教练式管理虽然前面慢一点——你要花时间引导他、问问题、等他思考——但后面呢？他学会了自己解决问题，他就不用来找你了。

你从“答案供应商”升级成了“人才制造商”。

这事儿划算不划算，你自己品。

六、还有几个细节，顺手送给你

第一，少问“为什么”，多问“怎么做”

“为什么没完成”=让他找借口。“接下来打算怎么做”=让他找方法。

第二，批评有个公式，别乱来

BID反馈法：

Behavior（行为）：描述事实，“这周你有两次日报没交”

Impact（影响）：说后果，“导致我没办法汇总数据”

Desired（期望）：提要求，“我希望以后每天下班前提交”

别说“你这个人怎么这么不负责任”——这是贴标签，不是反馈。

第三，表扬也要有公式

BIA反馈法：

Behavior（行为）：“今天那个客户提案你准备得很充分”

Impact（影响）：“客户当场就给了正面反馈”

Appreciation（欣赏）：“我特别欣赏你做的那个竞品对比部分”

别只说“干得不错”，太敷衍了。你得让他知道你到底认可他什么。

其实年轻人要的东西很简单——不是不被管，是不被“当傻子管”。

他们不怕干活，怕的是“干了白干、干了不算、干了还被说是领导帮的忙”。

给他们空间，给他们信任，给他们“这是我自己干出来的”那个感觉。

剩下的，他们会还给你惊喜。

如想进一步了解，我们可以提供针对性培训和咨询服务，欢迎来聊~