"成年人的世界里，从来没有容易二字。"

最近某互联网大厂裁员的消息刷屏，有人说"绩效差的最先走"，有人说"高薪老员工最危险"。

当公司的生存焦虑撞上职场人的年龄危机，这场看似残酷的"淘汰赛"背后，藏着哪些现实逻辑?今天我们就来聊聊，裁员名单里的"潜规则"。

一、绩效差的员工：看似首当其冲，实则未必"躺枪"

提起裁员，很多人第一反应是"末位淘汰"。毕竟从制度上看，裁掉"不能创造价值"的员工天经地义。但现实中，"绩效差"有时只是个"背锅侠"。

朋友小周曾在一家创业公司做运营，部门里有个"关系户"小张，每天迟到早退、数据垫底，可每次裁员名单下来，小张都稳如泰山。

后来她才知道，小张的舅舅是公司投资人。这就像《资治通鉴》里说的："天下之事，计得亦行，计失亦行，盖顾利害如何耳。"当公司需要权衡人情、资源时，"绩效"可能只是块遮羞布。

当然，真正毫无价值的员工确实危险。前同事大刘，入职五年没涨过技能，PPT永远套用模板，汇报工作只会说"我尽力了"。

去年部门优化时，他成了第一个被谈话的人。就像管理学里的"蘑菇定律"：当你在阴暗角落发不了光，被踩进泥土里只是时间问题。

但更多时候，"绩效差"是相对的。当公司战略调整，曾经的核心业务变成边缘部门，再好的绩效也可能成为"过去式"。

就像诺基亚被智能手机淘汰时，那些年年拿A的工程师，突然就成了"落后产能"。

二、高薪老员工：不是"能力问题"，而是"性价比"危机

比起"绩效差"，高薪老员工的危机感更真实。尤其是35岁以上、年薪50万+的群体，常被调侃为"公司裁员名单里的VIP"。为什么?因为他们的"性价比"正在贬值。

前几天跟某HR朋友吃饭，他说了句扎心的话："一个年薪80万的总监，能创造的价值未必比两个年薪30万的年轻人高。"

这话残酷，却揭露了职场真相：当行业红利消退，公司算的是"投入产出比"。就像《国富论》里的"劳动分工理论"，当简单重复的工作可以被年轻人用更低成本完成，年长者的经验就成了"奢侈品"。

我认识一位40岁的营销总监王姐，当年靠一场爆款活动拿下千万订单，如今却被95后策划的"元宇宙营销"打得措手不及。

她的年薪是新人的三倍，但学起新玩法来，却比不过熬夜刷抖音的年轻人。这不是她不努力，而是时代的齿轮转得太快，让"老资格"成了"老顽固"的代名词。

但请别误解：真正有不可替代性的老员工，永远是安全的。就像华为的"天才少年"计划，既有25岁的技术新星，也有50岁的"鸿蒙之父"。

当你的能力能穿越周期，年龄就只是个数字。怕的是躺在"资历簿"上睡大觉，把"经验"熬成了"惯性"。

三、裁员背后的真实逻辑：不是"选差"，而是"选需"

看透了就会明白：裁员从来不是非黑即白的"好坏题"，而是公司生存的"计算题"。它算的不是"谁更差"，而是"谁更没用"——这个"用"，可能是当下的产值，可能是未来的潜力，也可能是团队的平衡。

曾在某上市公司目睹过这样的裁员：两个员工，一个绩效中等但薪资低，一个绩效中上但薪资高。最后留下的是前者。

HR总监说得直白："公司要活下去，就得把钱花在刀刃上。"这让我想起《孙子兵法》里的"兵贵胜，不贵久"：战场上，活下来的从来不是最勇猛的士兵，而是对战局最有用的棋子。

但换个角度看，这未必是坏事。就像果树修剪枝叶，是为了让根系更健壮;职场淘汰冗余，是为了让真正有价值的人站到前排。

前同事阿凯，被裁后转身创业，如今公司估值过亿。他常说："感谢那次裁员，让我知道自己的舒适区有多危险。"

写在最后：职场生存法则：让自己成为"硬通货"

面对裁员，与其纠结"裁的是贵还是废"，不如想想"如何让自己不可废、不可贵"。这里有三个建议：

1. 做"带电"的人，别做"齿轮"

机械重复的工作最容易被替代，就像富士康的流水线工人会被机器人取代，但能调试机器人的工程师永远稀缺。培养自己的"带电能力"——要么掌握核心技术，要么拥有稀缺资源，要么具备跨领域整合力。

2. 把年龄变成"复利"，而非"负累"

真正的资深，不是工龄长，而是"能解决年轻人解决不了的问题"。就像医生越老越吃香，因为他们见过足够多的病例;律师越老越值钱，因为他们打过足够多的官司。把每一次经历都变成"认知存折"，年龄才会成为你的护城河。

3. 永远保持"被讨厌的勇气"

职场中最危险的状态，是用"讨好"换生存。当你为了不被裁而不敢说真话、不敢拒绝无效工作，最终只会把自己变成可有可无的"老好人"。真正的安全感，来自你敢对不合理说"不"，敢为了正确的事得罪人。

最后想说：裁员是职场的风雨，但风雨过后，有人淋成了落汤鸡，有人却学会了建房子。与其纠结"公司会不会裁我"，不如问问自己："如果明天离开，我能去哪里?"当你把主动权握在手里，年龄、薪资、绩效，都不过是你成长路上的刻度而已。

就像尼采说的："杀不死我的，会使我更强大。"愿我们都能在这场职场淘汰赛中，活成自己的"免检产品"。