《人民日报》批“领导不走我不走”是一种典型的形式主义加班现象，为何此象盛行？ 本质上是职场生态扭曲的体现。这种行为看似是对工作的投入和对领导的尊重，实则背离了奋斗本义，不仅降低工作效率，还助长了“重表象、轻实效”的不良风气。 一、“领导不走我不走”为何盛行？ ‌考核导向错位‌ 一些单位将“在岗时长”与“工作态度”简单挂钩，形成“加班=上进”的错误认知。在这种评价体系下，员工被迫用“坐班时间”来证明忠诚度，而非用工作成果说话。 ‌权力关系失衡‌ 部分领导习惯以自身作息影响团队节奏，甚至通过巡视、临时布置任务等方式变相施压，导致下属不敢先走。这种“官本位”思维让正常下班变成“冒犯”。 ‌从众心理与生存焦虑‌ 当“别人不走我也不敢走”成为潜规则，个体便陷入被动裹挟。即便工作已完成，也宁愿“摸鱼”耗着，以免被贴上“不积极”标签。 ‌免责式表演文化‌ 面对难以完成的任务或模糊责任边界时，一些人选择“形式主义加班”作为“免责金牌”，用“苦劳”掩盖“无功”，试图以态度弥补结果的缺失。 二、这种现象带来了哪些危害？ ‌对个人‌：透支身心健康，压缩家庭生活，长期处于低效状态易引发职业倦怠； ‌对团队‌：打击实干者积极性，形成“劣币驱逐良币”效应，真正高效的人反被边缘化； ‌对组织‌：消耗水电资源、增加管理成本，且无法提升实际产出，属于典型的“内卷式消耗”； ‌对社会风气‌：污染奋斗精神，让“真干”不如“会演”，削弱组织创新活力与执行力。 三、如何破解这一困局？ ‌领导带头破局‌ 关键少数应以身作则，明确“非必要不加班”，下班主动离岗，释放“允许正常下班”的信号，打破心理绑架。 ‌重构考核机制‌ 从“看坐班记录”转向“看工作实效”，将群众满意度、问题解决率、任务完成质量作为核心指标，杜绝“唯时长论英雄”。 ‌倡导效率文化‌ 鼓励员工在规定时间内高效完成任务，支持弹性工作制与远程办公，让奋斗回归本质——重结果而非表演。 ‌鼓励说真话的环境‌ 建立开放沟通机制，允许员工对不合理加班提出异议，避免因“不敢走”而集体沉默。