我们在平时都听说过“劳务派遣”这种用工形式，但是劳务派遣有着法律上的限制规定，我们看一下具体的法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
由此项法律条文可以看出，劳务派遣岗位仅适用在“临时性、辅助性、替代性”的工作岗位。
那么，此时问题来了！如果公司将劳动合同用工转为“劳动派遣用工”，法院该如何认定呢？
为便于理解，下面通过一则具体的判例来说明：
判例来源（2025）苏04民终5817号
案情简要魏某于2013年3月入职某公司，担任面包车送货驾驶员一职。在此后长达近九年的时间里，他持续为该公司提供劳动，工作内容固定，接受该公司的直接管理和工作安排。
其工资由该公司法定代表人的个人账户定期进行转账支付，转账备注常为“工资”或“年终奖”。
在此期间，某公司未依法为魏某缴纳社会保险，仅为其购买过商业意外伤害险。
2022年2月1日，某公司与某有限公司深圳分公司签订了为期一年的《劳务外包合同书》，约定将部分业务岗位“外包”。
紧接着，在2022年3月15日，在魏某工作岗位、工作内容、工作地点及实际管理者均未发生任何变化的情况下，某公司安排魏某与某有限公司深圳分公司签订了一份《劳动合同书》。
自此，魏某的工资发放主体变更为某公司深圳分公司，社保也自2022年5月起由该公司开始缴纳，但仅缴纳医疗、工伤、失业、生育四险，未缴纳养老保险。然而，魏某的实际工作仍完全受某公司的支配。
面对长期未足额缴纳养老保险、克扣工资、未支付加班费及年休假工资等权益受损情况，魏某于2024年7月18日以公司存在上述违法行为为由，向两家公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，正式提出解除劳动关系。
随后魏某提起劳动仲裁及诉讼，要求支付相关费用。
主要争议2022年3月换签合同的行为性质是什么？ 是合法的劳务派遣，还是非法的“反向派遣”？
谁是真正的用人单位？ 是签订合同的某有限公司深圳分公司，还是实际用工管理的某公司？
裁判要旨法院审理认为，
某公司的行为构成“反向劳务派遣”，无效！魏某在用人单位长期工作后，被安排与关联的劳务派遣单位签订合同再派回原单位工作，该行为实质是借用劳务派遣形式规避用人单位法定义务，违反了劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施的法律强制性规定，属无效行为。魏某与某公司在整个工作期间存在事实劳动关系。
因公司存在未足额支付劳动报酬的情形，魏某据此提出解除劳动合同符合法律规定，公司应支付经济补偿金。工作年限合并计算为11.5年。
某有限公司深圳分公司参与实施无效的逆向派遣，存在过错，应对某公司的支付义务，承担连带赔偿责任。
最终，二审法院判决，驳回上诉，维持原判，即由某公司支付魏某工资差额、经济补偿金、未休年休假工资差额共计约6.7万元，某有限公司深圳分公司对其中大部分款项承担连带责任。
简要分析本案是一起典型的用人单位通过“劳务外包”或“劳务派遣”形式规避劳动法义务的案例。
用人单位试图将老员工“转签”至派遣公司以切断工龄、降低责任，此做法被确认为违法。一旦被认定无效，用人单位不仅仍需承担主体责任，关联的派遣单位也可能承担连带责任，得不偿失。
法院在审理劳动争议时，不仅会依据表面的合同文本认定法律关系，而且会审查劳动者与用工单位之间是否具有人身、经济和组织上的从属性。长期性、固定性的岗位被包装成“派遣”或“外包”，难逃被认定为规避法律行为的后果。
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