正式入职心仪的公司前，HR请你填一份性格问卷，面对类似“你是否喜欢团队合作？你是否有很强的抗压能力？”等问题，你毫不犹豫地全部选了“非常符合”。

毕竟在这个关键时刻，谁不想给HR留下一个好印象呢？这种“美化”自己的小心思，在求职的过程中会变得更加强烈。但你以为的“标准答案”，正在被一套越来越聪明的系统识别出来，可能会影响你的offer。

目前职业性格测试最常见的形式之一是Likert量表，需要你从“非常不符合”到“非常符合”中选择。

▲Likert量表型题目

但这里有个潜在的问题——测试者太容易“伪装自己”了。在求职、评奖这些场合，大家会希望展示自己更符合社会期待的一面。

心理学上把这叫做 “印象管理”，简单说就是我们都想展示自己最好的一面。

举个例子，即使你偶尔会拖延，但面对“我总是按时完成任务”这道题，你的手会不会不自觉地滑向“非常符合”？

也有人为了显得自己特质鲜明，不自觉地在所有题目里都选择“非常符合”或“非常不符合”，这种行为在心理学上被称为“极端反应”。

结果就是，每个人都看起来像个“完美员工”，测试结果失去了区分度。

于是，越来越多的公司开始采用更能抵抗作假的测试方式——迫选测验。

它把几个看起来“都很好”的陈述放在一起，强迫你排序或选择最符合或最不符合的一项。

▲迫选型题目

这时，或许很多人的“选择困难症”就直接发作了，因为你必须在几个看起来都很吸引人的选项中做出取舍。这样一来，纯粹靠“伪装”拿高分的难度就大大增加了。

不过，迫选测验也不能完美防伪。虽然平均来看，迫选测验确实比传统的Likert量表更能抵抗作假，但它并非完全不受影响[2]。

研究者发现，题目的受欢迎程度会随着组合方式变化[3][4]。假设你应聘的是项目经理岗位，面对“高计划性”和“高创造力”的选择，你大概率会选前者，而应聘设计师的候选人更倾向于选择后者。

现在，一些公司开始使用更高级的防伪技术。研究者结合认知心理学与项目反应理论，开发出一个能识别虚假作答的三阶段模型[1]，这个模型认为，你的每一次答题都经历了以下阶段：

1.检索阶段

看到题目先从记忆中提取真实反应

2.编辑阶段

决定是否根据岗位偏好修改答案

3.选择阶段

根据“是否修改”的决定选择答案

通过估算个人的作答倾向和题目属性，模型能够系统性地识别和校正虚假作答行为，从而得到更接近真实人格的特质和分数。模型不仅能测出你是什么样的人，还能推测出你想“伪装”成什么样的人。

比如说，当发现应聘会计的人在某类题目上清一色地选择“高计划性”，而非“高创造力”，就会标记这类题目容易被针对性作假。

最终计分时，模型会降低这类题目的权重或进行分数校正，实现“去伪存真”的效果。简单来说就是，系统越来越读懂你的“心思”了。

了解了企业招聘的“防伪”技术之后，作为求职者，你可能会问：“那我该怎么办呢？”

小塔的建议是保持有策略的真诚。

测评前，要仔细研究职位描述，明确岗位需要的核心特质。比如应聘创意岗位，就要突出开放性；应聘执行岗位，则要强调责任心。

答题时，保持前后一致，避免极端化选择。如果你在前面说自己“非常喜欢团队合作”，后面却选了“我喜欢独立工作”，这种矛盾很容易被系统识别出来。

最重要的是，要把心态从“我要通过性格测试”转向“我要评估自己和这家公司是否适配”。

找工作应该是双向选择，不仅是公司在筛选你，你也在评估这家公司。如果一个岗位需要你伪装成另一个人，甚至是一个跟自己完全相反的人，即便成功入职，未来的职场体验也可能非常痛苦，这种“错配”的代价最终需要你自己承担。

入职前的性格测试寻找的，不是一个毫无缺点的人，而是能融入团队、与岗位契合的人。与其花费精力研究如何“伪装”自己，不如把时间用在更重要的地方：了解自己的性格特质，明确未来的职业方向，找寻与自身能力和风格适配的岗位。

你求职时遇到过什么样的性格测试？你对性格测试有什么困惑？欢迎和我们一起讨论。