博高培训咨询 —— 结合企业现状，量体裁衣，定制落地咨询解决方案

引言：为什么传统沙盘对新生代不够香？

你有没有遇到过这种现场：沙盘一开场，讲师在台上讲规则讲到嗓子冒烟，台下的00后新生代一边点头一边“灵魂出走”。好不容易进入推演环节，大家照着模板填表，最后复盘变成“领导总结、大家鼓掌”。

问题不是沙盘培训不行，而是体验设计不行。

对00后来说，学习不是“我坐好你来讲”，而是“我先上手、我来试错、我马上看到结果”。如果沙盘没有参与感、掌控感和成就感，就很难让他们真正投入，更别说把体验转成可迁移的能力，支撑企业的人才发展。

这篇文章以“体验感”为主线，给你一套偏实操的全流程：从选题、机制、节奏到现场运营和复盘，让沙盘既“好玩”又“不幼稚”，最后还能“长本事”。

先理解新生代：他们到底在意什么

00后并不抗拒学习，他们抗拒的是“无聊、无用、无感”。你想让新生代在沙盘里投入，就要把他们在意的点，直接写进设计里。

三个关键词：参与感、掌控感、成就感

1）参与感：我不是观众，我是主角

• 规则要少、上手要快：先让他们动起来，再在行动中补充规则。

• 角色要清晰：每个人有任务、有话语权，而不是“听安排”。

2）掌控感：我知道自己在影响结果

• 每一轮决策都要能看见后果（数据变化、资源增减、名次波动）。

• 允许“试错”：别把沙盘做成“只有标准答案”的考试。

3）成就感：我完成了，我变强了

• 每一轮要有小胜利：比如解锁资源、达成里程碑、拿到徽章/称号。

• 复盘要能说清楚“我学会了什么、下次怎么做得更好”。

把这三个关键词当成验收标准：只要你的沙盘培训能持续喂给他们这三种感受，00后就很容易上头。

选对“沙盘主题”：从公司痛点到年轻人兴趣点

主题选错，后面做得再精致也像“强扭的瓜”。一个高适配主题，必须同时满足两件事：

• 对企业：能解决真实问题，服务人才发展（例如协作效率、项目交付、经营思维）。

• 对新生代：有代入感、有挑战、有选择空间。

四类高适配主题：经营、项目、协作、创新

1）经营类：让业务逻辑“可视化”

适合：管培生、储备干部、业务骨干。

玩法建议：

• 用“现金流—产能—市场”做核心变量，别堆太多财务科目。

• 每轮只开放1-2个关键决策（定价/投放/扩产），避免决策疲劳。

2）项目类：把交付压力搬进沙盘

适合：项目经理、运营、产品、跨部门协作团队。

玩法建议：

• 用“范围、成本、进度、质量”四象限做拉扯。

• 把风险做成事件卡：需求变更、关键人离职、供应链波动。

3）协作类：专治“各干各的”

适合：跨部门团队、新成立团队、业务与职能互相吐槽的场景。

玩法建议：

• 设计信息不对称：每个角色掌握一部分关键线索。

• 强制交易/协商：不给沟通就推进不了，让协作成为“必要动作”。

4）创新类：让创意不只是喊口号

适合：研发、市场、创新项目组、年轻员工占比较高的团队。

玩法建议：

• 以用户问题为起点，设置“验证—迭代—路演”关卡。

• 给“资源”设上限，逼出取舍，而不是“我全都要”。

主题落地的小技巧：把公司痛点翻译成一句“挑战宣言”。例如：

• “在预算砍30%的情况下，怎么把项目按期交付？”

• “跨部门对齐慢，怎么用更少沟通达成更高协作效率？”

00后一听就知道：这不是演戏，这是闯关。

设计“好玩但不幼稚”的机制：把培训做成一场游戏化挑战

游戏化不是“贴贴纸、发糖果”，而是让机制驱动行为，让行为产生反馈，让反馈引发反思。

你可以用一套简单但有效的机制骨架：

• 目标：清晰到能被衡量（利润/交付率/满意度/创新得分）。

• 限制：时间、预算、资源、权限，限制越真实越上头。

• 选择：每轮必须做选择，而且选择会带来可见后果。

• 反馈：即时计分板 + 关键事件回放（为什么你赢/为什么你输）。

• 奖励：奖励过程行为（协作、复盘质量），不只奖结果。

节奏公式：10分钟讲规则 + 15分钟一回合 + 5分钟复盘

把沙盘做“爽”，节奏比内容更关键。推荐一个适用于大多数主题的节奏：

10分钟讲规则

• 只讲“怎么开始、怎么赢、怎么结算”。

• 复杂规则先不讲，做一轮“新手局”再补充。

15分钟一回合（决策+执行）

• 前5分钟：队内讨论与分工（让每个人有事做）。

• 中5分钟：提交决策（限时，逼出取舍）。

• 后5分钟：公布结果（数据上墙/排行榜更新/事件触发）。

5分钟复盘（微复盘）

• 只回答三个问题：

1. 我们刚才做了什么？

2. 结果是什么？

3. 下轮我们改一件事，改什么？

一整天的沙盘培训，可以做4-6轮。每轮都有反馈，新生代会觉得自己在升级，而不是在“熬课”。

现场运营：让社恐也愿意开口的互动设计

很多沙盘失败，不是内容差，而是现场“气”没起来。00后不怕表达，他们怕的是：表达了没回应、说错了被尴尬、发言没有意义。

这里给你一套“让社恐也愿意开口”的运营打法。

• 先小后大：先两人讨论，再小组共识，再全场分享。

• 先写后说：每轮先写一句话结论，再抽人读出来，降低发言压力。

• 给话术模板：例如“我们选择X，因为Y，风险是Z，我们的对策是…”。

• 让数据替你说话：用排行榜/曲线图当“第三方”，避免人身攻击式讨论。

主持人三件事：控场、提问、给反馈

1）控场：管住时间就是管住体验

• 倒计时要可见（投屏/计时器），并且说到做到。

• 讨论太散就收回来：提醒“本轮只决策两件事”。

2）提问：把吐槽变成思考

• 把“我们运气差”转成：“你们能控制的变量是什么？”

• 把“他们不配合”转成：“你们给了对方什么交换条件？”

• 把“我不知道怎么选”转成：“如果只能选一个，哪个最影响结果？”

3）给反馈：即时、具体、指向行为

• 夸要夸动作：例如“你们把信息同步做成了固定流程，所以决策速度提升了”。

• 指出改进点也要具体：例如“你们把预算全押在一个渠道，缺少对冲方案”。

如果你希望把这种运营做到更稳、更贴近企业真实场景，通常需要在课前做诊断、在课中做控场、在课后做落地辅导。比如博高企业培训在做沙盘培训项目时，更强调“从企业真实问题出发”的定制化路径：先澄清业务目标与组织痛点，再匹配沙盘主题与机制，最后用复盘输出把体验转成行动。这种做法对企业的人才发展更友好，也能避免“热闹一天、回去照旧”。

复盘才是人才发展：把体验转成能力

很多人以为沙盘的价值在“玩”，但真正的价值在复盘：把一堆决策和结果，提炼成可迁移的方法。否则你得到的只是一次好玩的团建，而不是沙盘培训。

复盘建议分三层，从浅到深：

• 事实层：我们做了什么？发生了什么？

• 原因层：为什么会这样？关键决策点在哪里？

• 迁移层：回到工作场景，下周我们具体怎么改？

一页纸输出：个人行动卡 + 团队约定

复盘别做成“写三页心得体会”。给00后最友好的方式，是一页纸、马上能用。

个人行动卡（每人1张）

• 我在沙盘中的角色与贡献：________

• 我最有效的一次决策：（原因：）

• 我踩过的坑：（下次我会：）

• 我回到岗位要试的一个动作（7天内）：________

• 我需要的支持：（来自谁：）

团队约定（每组1张）

• 我们下次协作的“三条规则”：、、________

• 我们的会议节奏：每次会前准备什么？会后产出什么？

• 我们的风险预案：遇到变更/冲突怎么处理？

最后再加一个“闭环动作”会更落地：

• 7天后线上回访15分钟：每人汇报“我试了什么—效果如何—下一步怎么调”。

这一步非常关键，它把沙盘培训从“当场嗨”变成“持续改”，真正进入人才发展闭环。

结论：受新生代喜欢的沙盘=高体验+高反馈+可迁移

让00后上头的沙盘培训，不是更花哨的道具，也不是更复杂的规则，而是三件事做到位：

• 高体验：参与感、掌控感、成就感持续在线。

• 高反馈：每轮都有即时结果与具体反馈，知道自己怎么影响局面。

• 可迁移：用一页纸复盘把体验翻译成行为，让改变回到工作现场。

当沙盘从“好玩”升级为“长本事”，它就不再只是一次活动，而是一套能支撑企业人才发展、让新生代愿意投入的训练方式。你会发现：00后不是不好带，他们只是更需要一个值得投入的学习场。

—— 企业内训记得找 博高咨询