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胖东来估计后牙槽都要咬碎了。原以为自己的大胆改革会让大家拍手叫好，没想到，网友的态度却出奇一致，认为他吃相难看。很多人都觉得胖东来过于精明了，只签约四年，到期不续签。于东来的算盘其实不难看懂。把员工叫“学员”，四年期满走人，美其名曰“为社会培养人才”。可企业就是企业，培训就该自己掏钱，怎么能让员工用四年青春来交学费？说白了，这是把培养成本转嫁到了打工人头上。有律师已经站出来说话了。北京中闻律师事务所刘凯律师明确表示，“学员”只是企业内部叫法，法律上照样是劳动关系，社保、工资一分不能少，到期不续签还得赔四个月工资。你看，光补偿金这一块，四年一轮换，企业就得预留一大笔预算，这笔账于东来不可能没算过。问题的根子不在合不合法。签约四年本身不违法，到期不续签也不违法。可公众质疑的从来不是法律问题，是这种事到底厚不厚道。就像谈恋爱，对方一上来就说“咱俩处四年，到点就分”，你觉得这感情能真吗？更何况，零售行业的基层岗位，四年能积累多少不可替代的技能？一个收银员、一个理货员，四年之后除了熟悉胖东来的流程，到外面能有多少议价权？员工从入职那天就知道干不长，归属感从何而来，服务质量又靠什么保证？回头看看胖东来的底子。2025年全年销售额235.31亿元，员工平均到手工资8974元，2026年前三个月已经涨到9598元。委屈奖、不开心假、带薪年假，这些福利哪一个不是打工人做梦都想要的？人员流失率这块，2025年全年流失109人，其中管理层8人，流失率1.05%；2026年1到8月流失72人，流失率降到0.68%，管理层无一人离开。这份成绩单，放在整个零售行业都是碾压级别的。可正因为如此，这个四年合同制才格外刺眼。好好的一手牌，非要打出一张最让人膈应的。于东来可能觉得自己是在做社会实验，是在为行业培养人才。但他忘了一件事：没有哪个打工人愿意被当成“人才产品”批量生产然后出厂。对比一下整个零售行业的用工现状。2025年，零售企业灵活用工比例大幅上升，小时工占比预计超过50%，大润发等头部企业早就用上了灵活用工模式。胖东来至少还签四年固定合同、交社保、给补偿，比起那些搞“假外包真派遣”的企业，已经算是体面了。可体面归体面，体面不等于合理。最关键的一点，如果这套模式被同行学了去，后果不堪设想。别人只学“到期不续签”，不学胖东来的高工资、高福利、委屈奖，那才是真正的灾难。员工干满四年被扫地出门，补偿金拿四个月工资，然后呢？三十多岁重新投简历，哪个企业愿意要？于东来说“大家不要误解”，说自己严格按劳动法执行。可劳动法是底线，不是天花板。一个被捧上神坛的企业，大家期待的是你做得比法律要求的更多，而不是踩着法律的红线说“你看我没违法”。四年，一个人可以从二十二岁干到二十六岁，从二十六岁干到三十岁。这是一个人职业生涯最宝贵的成长期。拿这四年去赌一个“毕业后走向社会”的承诺，代价太大了。各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。

这个人是零售业精英，在沃尔玛，家乐福都干过，同样是外企，区别非常大，[捂脸哭][捂脸哭]一，沃尔玛门店，每一个商品摆在哪里，哪一层货架，有陈列图指引，清清楚楚，过年过节堆头，也有陈列指引，一切井然有序，不需要创新，不需要劳神费力，轻轻松松，，二，家乐福，没有标准答案，要自己去想方法，自己去研究方案，要动脑子，可以培养自己的能力，，，时间过得真快，沃尔玛进入中国三十周年了，算是比较成功的，有400家门店，中国家乐福惨败收场，一家门店也没有了，[捂脸哭][捂脸哭]还是美国的企业管理比法国先进很多，，，美国总部专门有管陈列的，商品放哪里都精心研究过，参考顾客购物习惯，门店只管执行，工作简单高效，，另外一个好处，商品固定一个位置，员工找货也好找，顺着标签顺序，轻轻松松找到商品，，其他小超市，商品都是随意摆放的，，，细节上比大公司差了不少，，，，企业管理的核心，就是简化流程，简单高效，，山姆会员店只有4000种商品，一家门店销店20个亿，轻轻松松，，麦德龙有20000个商品，程序复杂，一家门店销售才2个亿，累得不行，，[捂脸哭][捂脸哭]万般无奈，麦德龙决心学山姆，高薪把文安德挖过来，虚心学习美国式管理，，