在日常的用工管理中，很多企业管理者在面对问题员工时，为了省事或者避免正面冲突，常常会选择一种“柔和”的处理方式：不动声色地将员工移出工作群、关闭考勤权限、收回办公电脑......天真地认为“你都没法打卡上班了，就等于自动离职了”。

但是，这种“隐形开除”真的合法吗？把员工踢出工作群，到底算不算公司单方面解雇？

答案并非绝对，但近几年的司法实践已给出明确导向。随着国家对劳动者权益保护的不断加强，从顶层政策设计到基层司法裁判，都在逐步向劳动者倾斜，企业的用工自主权被进一步规范，违法用工的裁判风险大幅提升。

曾经，部分企业通过此类隐性操作规避辞退责任，可能不会被认定为违法解除；但如今，裁判思路已发生明显转变，更注重审查企业行为的实际效果。

若企业的操作剥夺了员工正常履职的条件，即便没有书面辞退通知，也可能被认定为违法解除，需支付高额赔偿金。

下面我们通过两个典型案例，看看裁判尺度如何演变，企业用工需要警惕哪些风险，如何避免因不当操作陷入劳动纠纷。

【案例1】（2022）苏02民终2850号

张某是无锡市某公司员工，2020年5月，张某在公司组织的体检中被检查出肺部有结节，然后到医院进行复查，在医生的建议下住院手术，从5月22日开始休病假。

2020年9月，张某病假结束回到公司上班，2021年1月初，公司获知张某患有癌症，于是要求张某提供痊愈证明，否则将安排其病休。

2021年1月15日，公司以张某未提供医院痊愈证明，口头要求张某休病假，后暂停张某考勤权限、将张某移出微信工作群、将张某办公室加装门锁、禁止张某进入公司大门。

张某向公司邮寄通知函，要求公司立即安排正常上班，如三日内不安排正常上班，视同违约辞退，公司收到邮件后未安排张某返岗工作。

张某遂申请仲裁，要求公司支付病假工资差额、满勤工资及加班工资差额、未休年休假工资、加班工资、违法解除赔偿金、医疗费和残疾赔偿金、出具解除劳动合同证明并办理退工手续、精神损害赔偿金。

仲裁委审理后作出仲裁裁决书，裁决公司支付张某未休年休假工资差额929元；对张某的其他仲裁请求不予支持。张某不服，遂诉至法院，诉请如前。

法院审理

无锡市中级人民法院：本院认为公司不构成违法解除，但是双方劳动关系的解除符合法律规定支付经济补偿金的情形，故公司应当向张某支付经济补偿金。理由如下：

1.根据《劳动法》第三十二条规定用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

本案中，张某以公司“三日内不安排工作视同违约辞退”为由，向公司邮寄了书面通知函，结合该通知的内容，本院认为张某行使了单方解除权，该解除权的行使无须征得公司的同意，故双方劳动关系于2021年2月8日解除。

2.劳动者被迫解除劳动合同的，符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，用人单位应当支付经济补偿金。

本院认为，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作,而用人单位应当安排劳动者工作岗位、工作场所。提供工作岗位、工作场所均属于用人单位应当提供的劳动条件。

本案中，2021年1月15日公司禁止张某进入厂区提供劳动，强行指令张某待岗休病假，该行为无法律依据亦无正当理由，且该行为违反了公司应当按劳动合同提供劳动条件的义务，侵犯了张某的劳动权利，该指令行为不具有正当性。

劳动者对此沟通、协商无果，即通过协商等行为无法阻止用人单位的违法行为，被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定的情形，故公司应当向劳动者支付经济补偿金84571.76元。

【案例2】（2026）京03民终149号

刘某是北京某公司员工，从事司机岗位，执行标准工时工作制，但平时加班较多，每天加班1.5小时以上。

2025年1月10日，刘某当日因为家里有事情，告知主管梁某想正常下班，主管也同意其按时下班，在下班前10分钟公司临时安排刘某去大兴拉货，刘某与主管沟通未果，后与人事郑某沟通。

郑某的意思是大环境也不好聊聊后续解除的事情，公司的方案是补贴半个月工资，刘某不同意，郑某说随便然后就走了，刘某刚出公司郑某就把刘某企业微信打卡记录都删除了，微信群也把刘某踢出群了，之后刘某没有再去公司，公司也就没有再找刘某。

刘某认为公司违法解除劳动合同，申请劳动仲裁要求公司支付赔偿金。

公司认为因刘某对公司安排的工作不满意，多次请假，人事与刘某聊了一下，如果不满意可以给补偿，双方沟通未果，然后刘某就没有再来上班。

司机群不是工作群，安排工作都是线下的，让司机签单就走了，因为刘某旷工不来了，就把刘某踢出了企业微信。不在工作群中不是不上班的理由，也不能证明公司是违法解除。

【法院审理】

法院认为， 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。

本案中，刘某提交的证据显示就解除事宜与公司协商未果后当日被移出微信群，公司对于删除刘某企业微信情况亦未提交证据予以证实，之后双方未再履行劳动合同的权利义务，公司作为用人单位，未能就双方具体解除理由进行举证，应当承担举证不能的法律后果，故某公司应当支付刘某违法解除劳动关系赔偿金。

用工无小事，合规是底线。近年来，劳动政策不断完善，劳动者维权意识持续提升，司法裁判对劳动者权益的保护力度愈发加大，企业的用工合规要求也随之提高。

取消考勤权限、踢出工作群等“隐性辞退”手段，早已无法规避法律责任，反而可能让企业面临违法解除的赔偿金、声誉受损等多重风险。

企业唯有重视用工合规，提前做好风险防控，规范辞退、调岗等用工操作，才能避免劳动纠纷困扰，保障企业稳健发展，实现企业与员工的共赢。