12月16日报道，一个公司在不停的换员工，每天都在不停招人又不停的办离职真的是员工的问题吗？肯定不是真正有题的是管理层，一个员工不行十个员工还是不行吗？[黑线] 和一位开工厂的朋友吃饭，他叹气说，人越来越难留，他的车间里，生产线很少能满员运转，招聘启事边角都卷了，总在招人。 他最初归结于“年轻人不愿吃苦”，但几杯酒下肚，才吐露更多细节，生产线上的班长，训斥员工像训小学生，声音大到整个车间都能听见，加班频繁，但动员时总强调“奉献”与“厂是咱家”，每月工资条到手，扣除杂项，数字总比预想的单薄，他困惑，该给的也给了，怎么就是留不住人呢。 这让我想起一个朴素的道理，一两个人离开，或许是人的问题，但人像流水一样来了又走，大概率是池子出了问题，他的工厂，正是一个让人待不住的“池子”。 那位班长的管理方式，是许多传统工厂的缩影，指令靠吼，纠错靠骂，将岗位权威简单等同于人身威慑，员工在呵斥中感到尊严受损，即便为了生计忍耐，内心早已疏离。 更深层的是价值分配。当“加班”成为常态却未在收入上有清晰体现，当“奉献”成为掩盖回报不足的口号，信任便开始崩塌，工人会默默计算自己的工时与实得，一旦发现性价比过低，离开便成了理性的经济选择。 许多工厂的管理逻辑仍停留在过去，视员工为生产成本，而非价值创造者，管理手段重在“管住”而非“激发”，其典型症状包括，沟通粗暴，让工作充满压抑感，规则模糊，朝夕令改，让人疲于应付，付出与回报脱钩，努力看不到即时且公平的回馈。 在这种环境下，工作仅是为了换取生存资料，毫无愉悦与成就感可言，人员流动就成了必然。 反观那些人员稳定的工厂，它们的做法往往直指人心，它们首先保障了“清晰的公平”，一个新工人能快速弄明白，我做什么，做到什么程度，能拿到多少钱。 一份超额的产量，会在当周或当月带来一笔看得见的奖金，这种即时，透明的反馈，比任何空泛的口号都更有激励作用。 他们懂得“有尊严的沟通”，稳定工厂的班组长，布置任务时是交代而非命令，指出问题时对事不对人，他们明白，压服只会得到沉默的抵抗，而尊重才能换来主动的配合。 这未必是宏大的升职加薪，可能只是一项技能的培训认证，或是轮岗到稍许关键岗位的学习机会，甚至是“月度之星”的一张荣誉证书。 这些举措传递的信号是，我看得到你的努力，并且愿意投资你的成长，这种被看见，被期待的感觉，是强大的凝聚力。 时代已经改变。当下的劳动者，尤其是年轻一代，入职时不仅仅带着一双手，更带着一双审视的眼睛和一颗需要被尊重的心。 他们衡量一份工作的维度，工资仅是基础项，工作氛围，公平感受，成长可能性，共同构成了留下的理由，管理若跟不上这种变化，总在归咎于“人不行”，就会陷入“招人-流失-再招”的高成本恶性循环。 相应的付出就应该得到相应的回报。 “说得太对了，流水线留不住人，别总怪‘这届工人不行’，先看看食堂的饭菜是不是猪食，住宿是不是像猪圈，工资是不是总拖到半夜才发。” “什么管理问题，说到底就是‘钱没给够，心还受委屈了’，把工资提上去，把线长，主管骂人的毛病改改，你看人还跑不跑。” “老板总想着花三千块，让人干一万块的活，还得有‘主人翁精神’，咋不想想，你给的是窝囊费，我凭什么操那份心。” “‘一个员工是偶然，十个员工是必然’，这句话绝了，管理层永远不会承认自己是公司最大的‘人力资源损耗部’。” “刚从一个电子厂跑路，线长恨不得拿个喇叭对着你耳朵喊，错了就罚款，对了没表扬，一个月白班夜班倒，到手四千五，留得住人才怪。” “我们厂更绝，搞‘精益管理’，其实就是减员增效，一个人干一个半人的活，工资涨两百，老师傅都走光了，留下一群新手天天出次品。” “以前在的厂，班长是自己老乡就轻松，不是就使劲排挤你，什么公平，全是看关系，干了三个月，实在忍不了，提桶跑路了。” “最搞笑的是离职谈话，HR永远问你‘个人发展原因’，你说真话他们也不记录，其实大家心里都清楚，就是管理烂，钱少，受气。” “不光工厂，很多行业都这样，把人力当成本，就会拼命压缩，把人力当资源，才愿意投资，老板们该补上‘人力资源是资本’这一课了。” “政府其实在推产业升级和职业技能培训，有些地方对稳岗，社保有补贴，有些老板不去了解，申请这些政策，只会在那抱怨用工荒，思想没跟上时代。” 你愿意来自己的部门或公司上班吗？能忍受自己制定的考核方式和管理风格吗？ 信源：